quinta-feira, 29 de agosto de 2013

GOVERNO PROPÕE NOVO SALÁRIO MÍNIMO DE R$ 722,90

BRASÍLIA - O novo valor do salário mínimo deverá ser R$ 722,90, segundo anúncio feito pela ministra do Planejamento, Miriam Belchior. Ela esteve no Congresso para entregar ao presidente da Casa, Renan Calheiros (PMDB-AL), a peça orçamentária de 2014. Atualmente, o salário mínimo é de R$ 678.
O texto deve ser votado pela Câmara e pelo Senado até o fim do ano. O reajuste passa a valer em 1º de janeiro de 2014. De acordo com a ministra, o reajuste do salário terá um impacto de R$ 19,2 bilhões.
"O novo valor incorpora a regra de valorização do salário mínimo que tem sido uma política importante de alavancagem da renda das famílias no Brasil, que tem nos levado a patamares de qualidade de vida muito superiores", disse Belchior.
A previsão de salário mínimo na proposta do Executivo para a lei orçamentária do ano que vem aumentou em relação ao que já tinha sido apontado pelo próprio governo. O valor anteriormente indicado na Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) era de R$ 719,48.
Segundo a Agência Senado, a proposta para a Lei Orçamentária Anual de 2014 será examinada inicialmente pela Comissão Mista de Planos, Orçamentos Públicos e Fiscalização (CMO), presidida pelo senador Lobão Filho (PMDB-MA). O relator da Ploa é o deputado federal Miguel Corrêa (PT-MG).
(Com Lu Aiko Otta, da Agência Estado)

quinta-feira, 22 de agosto de 2013

PSDB defende derrubada de veto de Dilma sobre FGTS

A bancada do PSDB no Senado publicou nota nesta terça-feira (20) defendendo a derrubada do veto da presidente Dilma Rousseff ao fim da multa de 10% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) para trabalhadores demitidos sem justa causa.
A presidente argumenta que o fim da multa geraria um impacto superior a R$ 3 bilhões por ano na conta do Fundo, conta que, segundo os tucanos, "não se sustenta". "Para operar o Minha Casa, Minha Vida, o FGTS paga à CEF praticamente o mesmo valor que arrecada com a multa de 10%", afirma o texto. "A derrubada do veto significa, acima de tudo, a redução do chamado custo Brasil", defendem os tucanos.
O Congresso Nacional marcou sessão conjunta para às 19h desta terça para votar mais de 130 dispositivos vetados por Dilma.
O líder da minoria, deputado Nilson Leitão (PSDB-MT) defende que sejam votados apenas os quatro vetos que trancam a pauta (MPs 606 e 609, ato médico e Fundo de Participação dos Estados).
Já o líder do DEM, deputado Ronaldo Caiado (GO), afirma que devem ser votados também os vetos da MP 610 e do projeto que extinguiu a multa do FGTS.
O governo quer adiar para setembro a análise dos vetos da MP 610 e do FGTS, posição que tem o apoio de Nilson Leitão. Ele defende que o acordo feito no semestre passado obrigava apenas a votação dos vetos que trancam a pauta e viu com má fé a tentativa de se votar hoje os dois vetos que ainda não trancam a pauta. "Só o que tranca a pauta tem de entrar; é estranho quando o presidente do Senado coloca outos dois assuntos que não fazem parte do acordo. Se ele pode tirar esses temas da pauta, não deveria colocar", disse.
Caiado, por outro lado, quer votar todos os vetos que chegaram ao Congresso desde 1º de julho. Segundo ele, os vetos da MP 610 passam a trancar a pauta do Congresso daqui a dois dias e inviabilizariam a votação da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO). "De que adianta não votar esses vetos hoje se o Congresso vai ficar com a pauta trancada em dois dias? Defendemos que sejam votados todos os vetos e a pauta fique livre até setembro para votarmos a LDO e projetos de crédito", disse. (Com Agência Câmara)

O EMPREGADOR DEVE DESCONTAR O VALE-TRANSPORTE DOS DIAS DE AFASTAMENTOS/FALTAS DO EMPREGADO?



O Vale-Transporte (VT) constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado declara que utiliza transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a conceder o benefício.

A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale-Transporte deve ser usado exclusivamente para este fim.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:
O VT deve ser concedido sempre no início de cada mês pela empresa para que o empregado possa prestar o labor diário ao empregador.

Se o empregador já adiantou o vale referente a determinado mês e o empregado não comparece por um dos motivos acima, resta justo o seu desconto ou a compensação para o período seguinte, podendo o empregador optar por uma das situações abaixo:
  • Exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
  • No mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
  • Multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.
Assim, não prevalece a alegação do empregado de que se utilizou do VT para comparecer ao médico, tentando assim justificar o não desconto ou a não compensação em determinado dia, já que a lei é clara no sentido da utilização exclusiva para deslocamento residência-trabalho-residencia.
É válido ressaltar que o desconto ou a devolução do vale só poderá ocorrer nos períodos integrais (o dia inteiro) em que o empregado não comparecer ao trabalho, ou seja, o comparecimento mesmo que parcial ou meio período, dá ao empregado o direito do recebimento do vale transporte naquele dia.
 

sexta-feira, 9 de agosto de 2013

ABONO PECUNIÁRIO

É permitido vender 1/3 (um terço) dos dias de férias a que se tem direito.
Assim, tendo direito o empregado a 30 dias de férias, poderá ele vender apenas 10 dias, como estabelece o artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O abono pecuniário, popularmente conhecido como a venda das férias, acontece quando o empregado, nos dias em que deveria estar gozando de descanso, continua trabalhando. Desta forma, este funcionário, tem o direito de receber o salário de férias, acrescidos de um terço sobre o seu valor e, também, por estar trabalhando, o seu salário normal correspondente pelos dias trabalhados e não gozados.
O termo venda de férias causa muitas vezes confusão naqueles que levam a terminologia da palavra à risca, mas, vamos entender de fato quais são as vantagens desse abono:
-Sabe-se que as férias nada mais são do que um adiantamento de salário por 30 dias não trabalhados acrescidos de um terço sobre o seu valor.
-Sabe-se que se o empregado vende dez dias de suas férias, restarão outros 20 dias a serem gozados.
-Sabe-se que se ele descansa 20 dias, então, deverá retornar ao trabalho dez dias antes do que o previsto.
Entendendo esse processo, concluímos que um empregado ao vender suas férias, apenas recebe antecipadamente, pelos vinte dias descansados e, pelos 10 dias não descansados, ambos acrescidos de um terço sobre o valor.
Portanto, acontece que, antes de sair para gozar os seus 20 dias de férias, este empregado recebe antecipado, pelos 20 dias de descanso e mais os 10 dias vendidos, ou seja, recebe pelos 30 dias, tal como se fosse gozar de férias integrais.
Isto na forma de que se o empregado ou empregador decide que o empregado deve voltar ao trabalho antes do término de seu período integral de descanso (30 dias), direito anteriormente conquistado por ele por ter cumprido o período aquisitivo (P.A) de férias, ou seja, trabalhado durante um ano na mesma empresa, deve ele, portanto, mesmo que não descansados os dias, receber integralmente por esses dias de direito, sendo por este o motivo, a ocorrência do pagamento ao empregado no recibo de férias, de trinta dias, sendo vinte deles referentes aos descansados e dez sobre os abonados.
Contudo, por este empregado não estar de gozo de suas férias durante dez dias, deverá ele justamente também, receber por esses dias trabalhados, mas, no seu pagamento normal do mês e não no recibo de férias, como muitos erroneamente pensam.
Analisando a questão, podemos perceber que o empregado já recebeu no seu recibo de pagamento de férias, pelos 10 dias em que está trabalhando (teve o abono pecuniário), contudo, esses dez dias de descanso acrescidos de um terço sobre o valor, já eram um direito adquirido por ele, inclusive se optasse pelo descanso, por motivo dele ter trabalhado durante um ano na mesma empresa, dessa forma, há o entendimento que deve o empregador independentemente da situação pagar ao empregado por esses dez dias, sejam eles trabalhados ou gozados.
No ponto de vista do trabalhador, acontece com abono pecuniário que o empregado perde 10 dias de descanso, embora receba por esses 10 dias no recibo de suas férias. Ao mesmo passo, por ele estar trabalhando durante esse período, também recebe por esses dias, mas, na folha do mês correspondente.
Então, ao analisarmos por parte do empregado não há vantagem, porque que mesmo que ocorra com o abono pecuniário o pagamento integral das férias com descanso de apenas os 20 dias, o direito de descansar por trinta dias com pagamento integral já lhe era adquirido com a conclusão do período aquisitivo e, sobre o pagamento por esses 10 dias trabalhados e não gozados de descanso, ou seja, aqueles em que o empregado retorna ao trabalho antecipadamente são tão justos somente pelo fato dele estar trabalhando.


Logo, o empregado receberá do empregador pelos 10 dias de férias não descansados no seu recibo de pagamento de férias, e também, pelos 10 dias trabalhados na folha do mês correspondente.

Fundamentação legal:

Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XVII;
[...]
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
CLT, artigos 129 a 145
[...]
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;   (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 130-A.  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Parágrafo único.  O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
 Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - nos casos referidos no art. 473;(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;   (Redação dada pela Lei nº 8.921, de 25.7.1994)
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; (Redação dada pela Lei nº 8.726, de 5.11.1993)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.  (Incluído pela Lei nº 9.016, de 30.3.1995) 

SEÇÃO II
DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. (Redação dada pela Lei nº 7.414, de 9.12.1985)
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.   (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
SEÇÃO III
DAS FÉRIAS COLETIVAS
Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.  (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
 Art. 140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Art. 141 - Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 2º - Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada no parágrafo único do art. 145. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
SEÇÃO IV
DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
§ 3o  O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1998)
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977



PORTAL REGISTRA 3,127 MILHÕES DE MICROEMPREENDEDORES NO PAÍS

A partir dos dados do Portal do Empreendedor, que aponta que estão cadastrados 3,127 milhões de pessoas como microempreendedores individuais (MEIs), a perspectiva do Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequena Empresa (Sebrae) é que, em 2014, esse número chegue a 4,3 milhões, ultrapassando o número de micro e pequenas empresas (MPEs).
Pode se enquadrar como microempreendedor individual aquele que trabalha por conta própria, com faturamento máximo anual de até R$ 60 mil, e não participa em outra empresa como sócio ou titular. Ao se legalizar, o MEI também pode ter um empregado contratado que receba o salário mínimo ou o piso da categoria. Entre as vantagens oferecidas pela Lei Geral das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte - que criou condições especiais para o trabalhador informal poder se tornar um MEI ou MPE legalizado -, está o registro no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ), o que facilita a abertura de conta bancária, o pedido de empréstimos e a emissão de notas fiscais.
"A Lei Geral da Micro e Pequena Empresa permite que o trabalhador legalize sua situação profissional a um baixo custo tributário e burocrático. Essa facilitação é positiva porque os pequenos são grandes geradores de renda, riqueza e oportunidades de trabalho", aponta Glauco Pinheiro da Cruz, diretor do Grupo Candinho Assessoria Contábil.
Além disso, o MEI é enquadrado no Simples Nacional e fica isento dos seguintes tributos federais: Imposto de Renda, PIS, Cofins, IPI e CSLL. Em vez disso, paga um valor fixo mensal de 5% do salário mínimo (R$ 33,90), R$ 5 de Imposto sobre Serviços (ISS) e R$ 1 de Imposto sobre Circulação de Mercadoria e Serviços (ICMS).
"O que começa como um pequeno negócio pode virar uma média ou grande empresa no futuro. Então nada mais justo do que investir cada vez mais no seu fortalecimento, já que os menores são maioria não só aqui, mas em todo o mundo, e são grandes geradores de renda, riqueza e oportunidades de trabalho", destaca Glauco.
Além dos empreendedores individuais, também podem recolher impostos pelo Simples as microempresas com receita bruta anual de até R$ 360 mil e as pequenas empresas que faturam até R$ 3,6 milhões. Ambas não têm limite para a contratação de funcionários. É também permitido contabilizar as receitas com os produtos exportados separadamente daquelas conseguidas no mercado interno. Assim, uma empresa de pequeno porte pode faturar até R$ 7,2 mi por ano e permanecer enquadrada no regime.
"Investir em uma ideia de negócio exige muita pesquisa, preparo e planejamento para uma gestão correta e atualizada, de acordo com as tendências do mercado. Muitas vezes, um grande problema deste empresário é que ele entende muito sobre o produto ou serviço que oferta, mas não tem noção de administração, o que é fundamental. Com esse planejamento é possível se programar para períodos menos favoráveis, como de queda nas vendas, por exemplo, tendo capital de giro e mantendo as obrigações em dia", conclui o consultor.

quinta-feira, 8 de agosto de 2013

POLÊMICAS DA NOVA LEI DO AVISO PRÉVIO

Entrou em vigor, no dia 13/10/11, a Lei 12.506/2011, que finalmente traça as regras do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço previsto na Constituição Federal promulgada em 1988.
 Estamos seguros que a Lei só veio porque o STF decidiu que iria fixar tais regras, face à omissão do legislador. É incrível como em poucos meses a Lei finalmente foi criada. Por que não foi criada antes, então?
 Deixando de lado esse inconformismo, e analisando a Lei sob o enfoque jurídico, percebe-se que sua redação é bastante objetiva, sem alcançar certas situações importantes, o que deve causar vários problemas de interpretação.
 De forma sucinta, o que a Lei diz é que “o aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa” (art. 1º da Lei).
Diz também que “ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias” (parágrafo único do art. 1º).
 Vamos analisar as principais dúvidas encontradas na análise da Lei.

1) A Lei prevê um direito apenas ao empregado ou também ao empregador?
O aviso prévio é uma “via de mão dupla”. O art. 487 da CLT diz claramente que “a parte” que pretender rescindir o contrato deverá avisar “a outra”. Assim, não resta dúvida que o empregado também tem a obrigação de pré-avisar o empregador, sob pena de sofrer o desconto do período do aviso nas suas verbas rescisórias.
 Assim, as novas regras também se aplicam ao empregado, que terá a obrigação de conceder ao empregador um aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Não deve ser outro o entendimento, já que a nova lei faz menção expressa ao aviso prévio previsto na CLT.
 Com toda a certeza haverá quem sustente o contrário, já que essa lei, ao estabelecer as regras do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, obedeceu àquilo que o inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal previu.
 Com efeito, o art. 7º, da Constituição, trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, e não direitos dos empregadores.
 Assim, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço seria um direito apenas do empregado, e não do empregador.
 Não podemos concordar com essa posição.
 Em primeiro lugar cabe salientar que a redação do art. 7º é falha. O inciso XXIX, por exemplo, trata da prescrição, e esse instituto não constitui um direito do trabalhador, e sim um contra-direito do empregador, que, via de regra, é réu na ação. Mas está lá no art. 7º.
 Outro argumento relevante é que, antes da promulgação da Constituição, vigorava o aviso prévio de 8 ou 30 dias.

Diz o art. 487 da CLT:
 Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
 I – 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
 Este aviso prévio de 8 dias deixou de ser aplicável justamente por conta do art. 7º, XXI da Constituição, que, ao prever o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, também previu que ele seria “no mínimo de 30 dias”.
 A doutrina e a jurisprudência estão sedimentadas que tanto o empregado quanto o empregador tem a obrigação de conceder aviso prévio de 30 dias. Se assim não fosse, e prevalecesse a ideia de que a Constituição assegura o direito apenas ao empregado, teríamos o empregador com a obrigação de conceder aviso prévio de 30 dias em qualquer situação – já que previsto esse tempo mínimo na Carta Magna – e, o empregado, 8 ou 30 dias, dependendo da situação (inciso I ou II do art. 487 da CLT). Não é, repetimos, o que acabou prevalecendo.

2) Como fica a redução de jornada durante o prazo do aviso?
A CLT prevê, em seu artigo 488, que “o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral”.
 Também prevê, no parágrafo único do artigo, que “é facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação”.
 Assim, quando o empregador toma a iniciativa de resilição, deverá conceder ao empregado uma redução em seu horário normal de trabalho, justamente para que o empregado tenha tempo hábil para buscar uma nova ocupação.
 Diante disso, é evidente que a redução não tem lugar quando a iniciativa de ruptura é do empregado: “e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador”, disse o caput.
 Ocorre que essa redução – duas horas diárias – poderá ser “trocada”, a critério do empregado – e não do empregador – por dias corridos. Não se aplica mais a “troca” por 1 dia, como previsto no parágrafo único, para a hipótese do inciso I do art. 487 eis que, como visto acima, tal inciso não foi recepcionado pela Constituição Federal.
 Assim, fica a escolha, a critério do empregado: duas horas diárias ou sete dias corridos.

 Mas e com o aviso prévio superior a 30 dias, como fica a redução?

Se o empregado optar pela redução de duas horas diárias, não teremos qualquer problema. Mas, se a opção do empregado for por dias corridos, deveremos conceder a ele apenas 7 dias ou calcular a proporcionalidade?
 É possível sustentar que o art. 488 da CLT não foi revogado, portanto, permanecem os 7 dias.
 Acreditamos, contudo, que deve prevalecer a regra da proporcionalidade. Mas como faremos, por exemplo, com o empregado que tinha dois anos de trabalho na empresa? Por lei, fará jus a um aviso de 33 dias. Se ele optar pela redução em dias corridos, quantos dias serão?
 Se nós temos 7 dias para um aviso de 30, a proporção para um aviso de 33 dias será de 7,7 dias.
 A grosso modo, podemos dizer que esses três dias a mais configuram 6 horas de redução.
 Levando em consideração, que, via de regra, a jornada normal de trabalho é de oito horas, o empregado poderia:
 a) Fazer jus a 7 dias e mais 6 horas no oitavo dia ou;
b) Fazer jus a 8 dias dentro de um critério de interpretação mais benéfico ao empregado, sendo invocado, aqui, o princípio protetor intitulado in dubio pro operario.
 Acreditamos novamente que deverá prevalecer uma interpretação mais benéfica ao empregado.
 3) A Lei retroage e alcança empregados despedidos antes de sua vigência?
A Lei entrou em vigor em 13/10/2011. Se um empregado tinha sido despedido antes dessa data, não fará jus ao aviso prévio proporcional. Dizemos isso com fundamento no art. 5º, II e XXXVI da Constituição Federal.
 Não é porque o aviso prévio proporcional estava previsto na Constituição desde 1988 que ele deverá retroagir àquela data. As regas infraconstitucionais do aviso prévio devem ser respeitadas no tempo em que estavam em vigência.
 Mas outra situação pode também gerar polêmica.
 Qual deverá ser a regra aplicável aos empregados que receberam aviso prévio –trabalhado ou indenizado – antes da vigência da nova lei, mas os contratos foram rescindidos após a 13/10/2011?
 Exemplificamos. O empregado foi comunicado de sua despedida em 10/10/2011. Na época, não vigorava a Lei 12.506/2011. O aviso foi de 30 dias, portanto.
 Ocorre que o art. 487, § 1º da CLT, prevê que será garantida sempre a integração do período do aviso no tempo de serviço do empregado.
 Já o parágrafo 6o prevê: “O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais” (grifamos).
 O art. 489, por sua vez, deixa claro que “dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo”.
 Assim, o contrato de trabalho ainda estava em vigor quando veio a nova Lei.
 Ainda assim, a Súmula 371 do TST deixa claro que “A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso”.
 Fica aqui então outra dúvida. Podemos entender que um aviso prévio maior do que 30 dias configura vantagem econômica, já que o empregado receberá o pagamento dos dias excedentes ao trigésimo?
 Não faltam argumentos para sustentar que a nova regra se aplica àqueles contratos que ainda estavam em vigor na época da promulgação da lei, ainda que no período do aviso prévio.
 Ocorre que também seria possível sustentar que a concessão do aviso prévio foi um ato jurídico perfeito e acabado, que obedeceu a lei em vigor à época.
 Acreditamos, contudo, que a jurisprudência deverá se firmar no sentido de aplicar a regra nova aos contratos em curso quando da promulgação da nova lei, inclusive se o empregado já tinha sido pré-avisado.
 Para complicar ainda mais: Se esta posição for de fato aceita pela jurisprudência, o empregador também poderia exigir do empregado a extensão do aviso? Com a palavra, a Justiça do Trabalho.
 4) Como deve ser calculado o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço? Os períodos incompletos de um ano devem ser considerados para esse cálculo?
 A lei mantém o aviso prévio de 30 dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa.
 A partir daí, o empregado fará jus ao adicional de 3 dias para cada ano. Assim, se trabalhou um ano tem 30 dias, dois anos, 33 dias, três anos, 36 dias e assim por diante. Ao completar 21 anos de empresa, fará jus ao período máximo previsto em lei, que é de 90 dias.
 Quanto aos períodos incompletos de um ano, até seria possível sustentar que a lei não previu que tais períodos geram direito ao aviso prévio proporcional, mas acreditamos que esse entendimento não poderá prevalecer.
 É cediço que o legislador jamais conseguirá colocar, no texto da lei, todas as hipóteses que a vida apresenta. Para resolver problemas de lacuna, é possível, entre outros, o uso da analogia (art. 8º da CLT).
 A CLT prevê, em seus artigos 477 e 478:
Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
Art. 478 – A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.
 É evidente que essa indenização deixou de existir com o regime do FGTS, mas é possível verificar aqui que a fração igual ou superior a seis meses é considerada como ano cheio para efeito de cálculo.
 Não podemos também nos esquecer das férias. O parágrafo único do artigo 146 da CLT reza que “na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias”. Aqui também é possível notar a utilização da fração.
 Acreditamos, assim, invocando a analogia, que a fração igual ou superior a 6 meses de trabalho, deverá dar ao empregado mais 3 dias de aviso prévio.


 5) O período do aviso que supera trinta dias, deve ser computado para efeito de reflexos nas demais verbas trabalhistas?
Sabe-se que o período do aviso, por integrar o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos, acaba refletindo no cálculo da proporcionalidade das férias e da gratificação natalina. Além disso, gera depósito no FGTS e assegura ao empregado o direito aos reajustes salariais ocorridos durante o período.
 Com um aviso prévio superior a 30 dias, teremos um reflexo maior?

Não há dúvida que sim. Aliás, o TST já decidiu de tal forma, o que se verifica na OJ 367 da SDI-1 daquela Corte:

 OJ 367 da SDI-1 do TST: Aviso prévio de 60 dias. Elastecimento por norma coletiva. Projeção. Reflexos nas parcelas trabalhistas. O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmnte como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
 Cabe aqui outra observação, agora sobre o instituo da indenização adicional.
 A Lei 6.708/79 instituiu o regime de reajustes semestrais dos salários. A lei 7.238/84 o manteve. Consta, do artigo 9º de ambas as leis, a chamada “indenização adicional”, para os casos de empregados despedidos em data próxima à correção salarial:
Art. 9º – O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS.
Revogado o regime de reajustes semestrais (por meio dos Decretos-leis 2.283/86 e 2.284/86), alguns autores entenderam revogada também a indenização adicional. Não é a tese que prevaleceu. Continua existindo data de correção salarial, mas agora ela é, via de regra, negocial (fruto de negociação coletiva entre os sindicatos) e anual (na data-base da categoria). Assim a súmula 314 do TST:
 Súmula 314 do TST: Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado a Súmula nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984.
 Nota-se que a súmula 314 faz menção expressa à súmula 182.
 Súmula 182 do TST: O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
 Assim, conclui-se que, ao fazer o cálculo da data de ruptura contratual, deverá o empregador levar em consideração a projeção do aviso prévio.
 Assim, imaginemos uma categoria cuja data-base seja outubro. Caso o empregado dessa categoria seja despedido sem justa causa, com aviso prévio indenizado, em 10 de agosto, fará jus à indenização adicional. Isso porque a projeção do aviso prévio, ainda que indenizado, levou a ruptura desse contrato para setembro, que está dentro do trintídio que antecede a data-base.
Agora, com as novas regras, as empresas deverão redobrar a sua atenção quando despedirem um empregado, para avaliarem se deverão pagar ou não a indenização.

6) Como fica a anotação da data de saída na CTPS do empregado, quando o aviso prévio for indenizado?
O assunto já gerou muita polêmica, mas hoje tanto o TST quanto o MTE, já se acertaram.
 A OJ 82 da SDI-1 do TST prevê:
 OJ 82 da SDI1 do TST: Aviso prévio. Baixa na CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
 Já o MTE estipulou, no art. 17 da INSTRUÇÃO NORMATIVA SRT Nº 15, DE 14 DE JULHO DE 2010:
 Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser:
I – na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada
para o aviso prévio indenizado; e
II – na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
Assim, as empresas deverão anotar a CTPS na forma prevista na IN 15, computando os dias do aviso prévio proporcional.
 7) Como fica o cálculo do prazo prescricional?
Aqui também a regra hoje existente não desaparece, mas o período mais extenso do aviso poderá gerar decepções para os empregadores em alguns casos.
 O TST já firmou jurisprudência no sentido de que no caso do aviso prévio indenizado, a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio (OJ 83 da SDI-1 do TST).
 Assim, um empregado que tinha trabalhado vinte e um anos numa empresa, terá direito ao aviso prévio de 90 dias. Se a empresa optou por rescindir o contrato em 20/10/2011, e indenizar o aviso, o empregado terá, como último dia de trabalho, o dia 20/10, mas, seu contrato somente será rescindido 90 dias depois. É a partir daí que começa a correr o prazo prescricional de dois anos para a propositura de reclamação trabalhista.

8 ) Como calcular o aviso prévio nos casos de já existir norma coletiva prevendo aviso prévio proporcional?
 A demora do legislador infraconstitucional deu margem para alguns sindicatos negociarem coletivamente o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
 Se a empresa já segue alguma norma coletiva que preveja esse aviso, deverá avaliar qual norma é mais vantajosa ao empregado, aquela prevista na norma coletiva ou a nova regra legal.
 Será possível sustentar que a existência de norma coletiva com regras distintas deverá prevalecer sobre a lei, pelo princípio da adequação. Não é a posição que deverá ser adotada pela Justiça do Trabalho.