DESPEDIDA INDIRETA - FALTA GRAVE DO EMPREGADOR
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador
na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para
rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Estes
motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do
empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas
entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
-
exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
-
tratar o empregado com rigor excessivo;
-
submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
-
deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
-
praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
-
ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
-
reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato
praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma
vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode
acarretar a despedida indireta.
Portanto,
cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de
modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a
despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.
COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA
O
empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços
superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das
quais o mesmo não possui.
Ocorre
falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize
atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou
seja, atividades não inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o
empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de
outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a
respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos o empregador estará causando prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo
468 da CLT;
Embora o
empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se
prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta
de educação ou com discriminação.
Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma
desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e
primeiro ato de atraso ao trabalho.
O
empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de
sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou
serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto
quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional
desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho
e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o
caso de atividades que impliquem o contato permanente com inflamáveis ou
explosivos em condições de
risco acentuado.
Caracteriza
falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na
efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa
de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, dentre outras.
A falta do depósito do FGTS,
por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483
alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um
direito do empregado. Também pode caracterizar a rescisão indireta, com base no art.
469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o
transfere compulsoriamente de um local para outro, sem provar a real
necessidade de serviço.
O
empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e
boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como
calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.
Assim
como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade
criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador
não poderão se ofender fisicamente, ainda que fora do
ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Se o
empregado sofre uma agressão física e se defende por meio de outra agressão ao
empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta
grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo
empregado seja desproporcional a agressão sofrida, ou
seja, não poderá o empregado que levou um tapa no rosto se defender com o
disparo de arma de fogo.
A
Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial
por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção
coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou
comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou
no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará
cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO
O
empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e
contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a
despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal
praticado pelo empregador.
Normalmente
o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de
forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso
não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se
que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois,
pleitear o desligamento.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.
Feita a
denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado
poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o §
3º do artigo 483 da CLT:
-
Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
-
Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Ainda que
a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por
aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o
risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder
também o emprego por abandono.
Nas
demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da
empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O
empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que
provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas
documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas
as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
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