Com base no artigo 482 da CLT, são os
seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de
trabalho pelo empregador:
1) Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda
ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de
confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.:
furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas
semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual
incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos
excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes,
pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete
ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de
trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se
com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de
atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade,
tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3) Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o
empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente,
exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de
negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o
exercício de sua função na empresa.
4) Condenação Criminal
O despedimento do empregado
justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do
vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não
poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter
passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5) Desídia
A desídia é o tipo de falta grave
que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que
se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer
que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são
o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário
o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca
produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a
produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o
desinteresse do empregado pelas suas funções.
6) Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual.
Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade
pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa
causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo
bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no
decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente
da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de
efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez
deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência
trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como
um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no
sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e
psicológico.
7) Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará
violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à
empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na
insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado
pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem
específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a
desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9) Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço
por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento
jurisprudencial.
Existem, no entanto,
circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o
caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por
exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o
período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
10) Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem
falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em
serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros,
estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial,
constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa
causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios
necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de
outrem.
11) Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra
e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de
terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem
ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial
do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as
palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos
que se fizerem necessários.
12) Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o
ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua
justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar
um bem economicamente apreciável.
13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios
contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades
administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE
CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima,
constituem, também, justa causa específica para resolução contratual:
a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas
Legalmente Exigidas
O
art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo
inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela
Lei
12.347/2010.
Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do
empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por
justa causa.
b) Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor
aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão
contratual.
c) Ferroviário
Constitui falta grave quando o
ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou
de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta
grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas
pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos
trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram
a justa causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve
corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator
determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no
momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício,
deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática
com mais afinco de faltas consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em
seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período
longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito
ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome
conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à
relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a
punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem
entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em
consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe
manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a
coerência e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA
PENALIDADE
O empregado não pode ser punido
mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um
dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida
o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao
trabalho.
JURISPRUDÊNCIA
JUSTA CAUSA – ALÍNEAS ‘J’ E ‘K’ DO
ART. 482 DA CLT - PROPORCIONALIDADE ENTRE O ATO FALTOSO PRATICADO E A PENALIDADE
IMPOSTA. Dentre os requisitos da justa causa temos a proporcionalidade, através
da qual se requer que o penalidade aplicada pelo empregador guarde proporção com
o ato faltoso cometido pelo empregado. De tal sorte, entre o ato praticado pelo
autor da falta e a pena aplicada pela ré deve existir equilíbrio e
correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder de comando de forma
arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de trabalho levada à
efeito. O direito de paralisação coletiva do trabalho é assegurado pela
Constituição, como forma de compelir o empregador de sentar à mesa de negociação
coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos de trabalho,
igualmente assegurado na nossa Carta Política. O seu exercício é legítimo pelo
trabalhador, desde que o faça através do Sindicato de Classe, de forma pacífica
e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou a colega de trabalho. Na hipótese, o
reclamante, ao notar que não seria atendido no pedido de dispensa da empresa,
iniciou um movimento paredista, como forma de pressionar a empregadora a
sentar-se à mesa de negociação. Contudo, conforme as provas produzidas nos
autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os demais trabalhadores
com agressão física, mediante a utilização de facão como arma de ataque como
forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto, proporcionalidade entre o ato
faltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo,
de tal sorte, pertinente a demissão com justa causa, com suporte nas alíneas ‘j’
e ‘k’ do art. 482 da CLT. Recurso Ordinário a que se nega provimento. PROC.
TRT/CAMPINAS 15ª REGIÃO Nº 00020-2006-146-15-00-8 ROPS. Relator JUIZ JOSÉ
ANTONIO PANCOTTI. Decisão N° 056339/2006.
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